Los padres saben que pueden llamar la atención a uno de sus hijos con una sola mirada, mientras con otro necesitan sentarse a conversar durante media hora. Ante una situación parecida, la manera de acercarse a cada uno puede cambiar porque conocen su carácter, sus reacciones y aquello que suele funcionar mejor. En el liderazgo ocurre algo parecido.
Hay libros, cursos y metodologías que proponen estilos para dirigir equipos según la situación de una empresa. En crisis puede requerir control y rapidez; otra, en expansión, quizá necesite alguien arriesgado, mientras una compañía dedicada a innovar demande apertura, creatividad y tolerancia al error.
Sin embargo, hay una dimensión más complicada. Dirigir exige adaptarse a las personas concretas que tienes enfrente. Una investigación del Journal of Applied Psychology estudió a más de 3,500 personas en Estados Unidos, Reino Unido y China, e identificó necesidades que influyen en la respuesta ante quien dirige, entre ellas protección, afiliación, estatus, orientación y justicia. La manera de dirigir puede inspirar a alguien y frustrar a otro.
Piensa en dos ejecutivos que te reportan. A uno le das autonomía y siente confianza.
Haces lo mismo con el otro y lo interpreta como abandono. A uno le señalas frontalmente un error y agradece la claridad; el segundo necesita entender el contexto para escuchar la observación sin cerrarse. También cambia cómo cada uno recibe reconocimiento, presión, retos o supervisión. Algunos trabajan mejor con instrucciones mínimas; otros necesitan parámetros claros o tiempo para pensar antes de responder.
Incluso una misma persona puede requerir un trato distinto según el momento profesional que atraviesa. Esto vuelve la tarea compleja y desgastante. Resulta más sencillo adoptar la postura de “aquí mando yo y me obedecen”, aplicar el mismo criterio para todos y concluir que quien no responde bien tiene un problema.
El extremo contrario tampoco ayuda. Adaptar tu manera de dirigir no significa preguntarle a cada integrante “¿cómo quieres que te trate?” ni convertir al jefe en terapeuta del equipo. Siguen existiendo resultados que cumplir, responsabilidad, respeto, exigencia y conversaciones difíciles.
La adaptación debe concentrarse en comunicación, acompañamiento, corrección y supervisión. Los resultados esperados, las responsabilidades, las reglas y el respeto no pueden depender de la personalidad de cada integrante. Tratar distinto puede confundirse con favoritismo; por eso conviene preguntarte qué necesita cada quien para responder mejor, sin rebajar el estándar.
Durante mucho tiempo el desarrollo ejecutivo ha prestado especial atención a descubrir qué tipo de líder eres. Tal vez falta mirar con el mismo interés a quienes diriges.
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Contenido sindicado vía RSS de El Financiero. Nota original: https://www.elfinanciero.com.mx/opinion/alberto-tovar/2026/10/30/conoces-realmente-a-quienes-diriges/